領導力大檢討_精益管理大師_3A精益管理顧問

《領導力大檢討》
作者:李洪青
出版社:深圳出版發行集團,海天出版社
ISBN:7807473851/9787807473855
條形碼:9787807473855
正文語種:中文
叢書名:無
版 次:2008年12月第1版
印 次:2008年12月第1次印刷
開 本:730mm×1020mm 1/16
頁 碼:319頁
裝 幀:平裝
市場價:42 元/本
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媒體推薦

  企業家身上應該流著道德的血液,而不能只流淌利潤的血液。一個企業要做大做強,必須關心社會,承擔必要的社會責任。

   ——溫家寶總理

  奶制品事件再次教育了我們,任何私利都不能凌駕于公眾利益之上,企業經營要以德為本,損人利己即自取滅亡。另外,發展不能超越自己的能力,安全永遠比速度重要。從古至今,誰都不能脫離社會責任談發展,社會責任是企業存在的前提,是企業價值的體現,是市場信譽的積累,更是我們創建世界名牌企業的基石。

——萬向集團董事局主席魯冠球致員工的一封信

  責任在誰?我們每個人都逃脫不了干系。有人說他一點都不知道這事。是的,在此之前,除了那些故意添加三聚氰胺的害群之馬以及他們的幫兇,其他人有誰知道暗藏在寶寶腎臟里的這顆“定時炸彈”?然而,“不知道”這三個字絕對不能成為自我開脫的理由,因為無知本身就是一種犯罪!我在這里鄭重宣布:如果這件事情處理得不好,我這個董事長將引咎辭職。

——蒙牛集團老總牛根生在員工大會上的講話

  許多企業管理實踐者分享了他們的觀點,雖然變化不斷,但是領導者的圖像卻是清楚和明晰的。未來的成功領導者應該是那些能夠創造組織系統以塑造員工和利益相關者(如顧客和供應商)忠誠度的人。這種新型領導,不僅適合商業企業,也適合其他類型的組織,也就是能時時處處考慮相關利益者。那些置他人利益與生命而不顧的領導者,最終只能“搬起石頭砸自己的腳”,只有讓別人活,你才能活得更好。

——合眾-3A精益管理顧問公司副總經理李洪青

內容簡介

  《領導力大檢討》上篇從五個方面總結和闡述領導力,如:檢討領導用權、檢討領導用人、檢討領導行為、檢討領導修身以及創造未來的領導者,讓更多的領導者在檢討中成長。

  《領導力大檢討》的下篇為領導力提升的八個方面:決斷、百分百參與、誠實、負責任、自我表達、創造、合作伙伴、冒險精神、承諾。

  同時,《領導力大檢討》也提供了一些簡單的途徑,幫助領導者修正他們的工作甚至處世方式,擴展他們關于自身發展的思路,并逐步介紹高效的工作方法。

作者簡介

  李洪青,系領導力、執行力、團隊協作力、溝通力等訓練專家,現任合眾-3A精益管理顧問公司副總經理、高級顧問師。歷任:合眾資源管理機構董事、艾菲爾(深圳)企業管理顧問有限公司董事長、中國企業管理培訓中心特聘教授、《企業管理》雜志社高級培訓專家、中國電信南方衛星高級培訓專家。

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目錄

上篇 檢討領導力

第一章 檢討領導用權

一、大權旁落

二、授權不當

三、用權有法

第二章 檢討領導用人

一、用人不當

二、當用不用

三、用人有度

第三章 檢討領導行為

一、檢討領導力修煉

二、決策不當失良機

三、賞罰不明起紛爭

第四章 檢討領導修身

一、言而無信

二、唯我獨尊

三、禍從口出

第五章 創造未來的領導者

一、復合型領導

二、自我領導

三、你可以做得更好

下篇 領導力八大元素

第一章 決斷

一、決斷的特征

二、決斷短板

三、實施戰略決斷

四、決斷成功八步法

五、團隊決斷效能

第二章 百分百參與

一、全身心投入

二、不朽的信念

三、積極領導

四、帶領與引導

五、卓越領導力的培育

第三章 誠實

一、不誠無物,無實不立

二、誠實管理,以信取利

三、誠實是不朽的競爭力

四、誠實力締造價值

五、領導者的誠信建設

第四章 負責任

一、責任需要主動擔當

二、組織與責任

三、經營員工的責任心

四、責任感與情感強度

五、責任感決定員工忠誠

第五章 自我表達

一、語言表達技巧

二、有效溝通技能

三、非語言溝通

四、與員工的溝通技巧

五、自我表達測試

第六章 創造合作伙伴

一、雙贏弈局

二、合作中的人際關系

三、競合游戲

四、團隊內部合作

五、規避合作陷阱

第七章 冒險精神

一、冒險而富

二、冒險精神

三、以自己為對手

四、冒險法則

五、要冒尖就必須冒險

第八章 承諾

一、言必信,信必行

二、組織承諾

三、職業承諾

四、承諾是債也是責

五、承諾的基礎

后記 什么是真正的領導力

……

文摘

  在管理實踐中,對企業中個人實施有效的激勵,首先要以對人的認識為基礎。從一般意義上說,凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素,都可稱為激勵因素。

  通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,有針對性地進行激勵,激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本,分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益。

  隨著社會生產力水平的提高,人類自身發展的激勵因素也在不斷地變化。在不同的組織結構中,在不同的文化背景下,甚至在每個人的不同發展階段,激勵因素也會有所不同。對激勵因素的分析,將有助于設計有效的激勵機制。

  被《華爾街日報》、《商業周刊》、《財富》雜志評為“亞洲管理最好的公司之一”的香港制造業龍頭J公司在深圳工廠的雇員,絕大多數是內地的打工妹,也有一些技術人員和管理人員,公司對待這兩類雇員的激勵做法是截然不同的。打工妹從事的工作只是簡單的裝配,公司按照她們工作量的完成情況給予薪酬,除此并無其他獎勵。

  而對于那些技術人員和管理人員,公司除提供高工資外,還有許多福利待遇,如低租金的公寓、各種福利保險等,同時還有許多培訓的機會。更重要的是,公司要他們提出希望得到的獎勵,并盡量給予滿足。

  公司采取這兩種截然不同的激勵措施是有其道理的。從打工妹的個人需求來講,采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮,從事簡單勞動的打工妹,創造的價值較低,人力市場供應充足,對于她們采用物質激勵是適用的和經濟的。

  相反,高層次的技術人員和管理人員,來自于內在精神方面對成就的需要更多些,而且他們是企業價值的重要創造者,公司希望將他們留住。因此,公司除盡量提供優厚的物質待遇外,還注重精神激勵(如優秀員工獎)和工作激勵(如晉升、授予更重要的工作),創造寬松的工作環境,提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

  獎懲一定要有別,因崗位、職責、貢獻大小對不同的員工進行多種方式的獎賞是優秀的激勵機制不可或缺的重要環節。只有如此,才能滿足不同員工的生活和精神層次上的不同需要,才能讓獎賞真正起到激勵作用。

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